看不见煤炭，看不到焦炭，闻不到味道，煤里烹“新”何来滋味？

潮新闻(xīnwén)客户端 执笔 朱高祥

近日(jìnrì)，离职(lízhí)员工发万字长文谈阿里“大公司病”并得到马云回应的消息，在社交媒体刷屏。一时间，“大公司病”的老话题又吸引了(le)不少新的共鸣。

“大公司病”是个隐喻性的词汇，形容企业在(zài)发展到一定阶段后(hòu)，出现的臃肿低效、推诿扯皮、创新乏力等系统性问题。它不像一次突发的危机，更像是一种缓慢蔓延(mànyán)的内耗——就像有人用“三个和尚(héshàng)没水吃”的故事来比喻：不缺人，却做不了事。

但问题是(shì)，“大公司病”真的是企业成长不可避免的副作用(fùzuòyòng)吗？或者，它只是一种路径(lùjìng)依赖中的惯性，一种误入的迷宫，还有机会走出来？

被光环吸引，也可能被系统(xìtǒng)吞噬

“我给你讲(jiǎng)一个故事吧。”

年逾40的林岳（化名）坐在咖啡馆里，穿着西装显得一本正经，他刚从工作十年(shínián)的互联网大厂离职，正在筹备创业的阶段，得知记者(jìzhě)来意(láiyì)后，他似乎打开了话匣子。

故事很简单，他讲了一个食人族(shírénzú)的讽刺寓言。曾经，两位食人族厌倦了丛林生活，到某公司体验(tǐyàn)上班。人力资源总监说：“如果你们在公司吃人，立马开除！”两位满口答应。相安无事了三个(sāngè)月，却被总监开除，勒令收拾东西离开(líkāi)公司。

出门时其中一位食人族怒火中烧：“告诉你多少遍，不要吃(chī)干活儿的人，三个月来(lái)我们每天吃一个(yígè)部门经理，都相安无事，昨天你吃了一个清洁工，今天就被发现了！”

“故事(gùshì)很普通，但入木三分(rùmùsānfēn)，几乎是很多大公司的真实写照。”林岳说，十年下来，自己最大的感受就是原本公司的“闯”劲没了，大家都只是在卷KPI，可有可无的员工也变得越来越(yuèláiyuè)多。

这十年，林岳看着身边的人一个个离开，有的找不到自身的价值(jiàzhí)，有的是拖拽不动超负荷的身体。他举例，有时候新开的业务很难赚到钱，公司就(jiù)会靠不断砸人砸钱来抢市场份额，员工的工作变成了机械重复，甚至是在浪费时间(làngfèishíjiān)和精力(jīnglì)。

记得初入公司时，林岳心中满是(mǎnshì)期待。那是他(tā)在小公司摸爬滚打多年后，第一次进入互联网大厂，也是他梦寐以求的“顶级舞台”。彼时的他，像(xiàng)极了那个在校园演讲比赛中滔滔不绝的自己(zìjǐ)：自信、敏锐、满怀理想。

可没想到，迎接他的(de)不是(búshì)广阔的舞台，而是一场层层递进的迷宫。“有时我每天要发三十封邮件，开十场会，只为(wèi)推进一个小功能。”他说，“我们都像在流水线上，只负责把手里的零件传给下(xià)一个人。”整个(zhěnggè)系统看似流畅，实际上因为层层对齐、责任推诿、流程重重，效率极低。

他试图理解整个项目的框架，却发现自己被困在精细的流程中，每(měi)一个环节(huánjié)都可能出现反复的争论、推翻与重启。更糟的是(shì)(shì)，任何一个环节的拖延都可能使整个项目“流产”。他总结：80%的时间花在“讲道理”上，20%的时间才是“干活”。

在大公司里，你想跑快一点，但组织结构(jiégòu)本身不允许。

办公室里的迷宫与消解的目标感(gǎn)

星云（化名）所在的互联网大厂，去年启动(qǐdòng)了一场浩荡(hàodàng)的高层人事调整，她所在的团队也经历了“大地震”式的动荡。

“原本的(de)leader被调走(zǒu)，新leader空降还带来自己的‘小班子’，连带着原有项目方向也全线调整。”星云调侃道，目标(mùbiāo)感像个陀螺，转着转着就没有了。而她(tā)记得，最受打击的一次，是某个她主导(zhǔdǎo)推进半年之久的项目，最后因为新部门合并，直接被砍掉。“你不能哭，也不能问，只能装作若无其事。”

星云也去过一些中型公司做项目对接，感觉他们也开始套流程，开三轮会(huì)、写四版材料，没了当年(dāngnián)的“草莽劲”。而这并不是个别现象，几乎所有成长到一定(yídìng)阶段的公司，都难以避免走上(zǒushàng)“官僚化”的路径。

她(tā)开始反思：为什么大(dà)公司总爱“折腾人”？她与不少好友、同行沟通(gōutōng)，发现这并非个案，而是一种(yīzhǒng)“规模性陷阱”。企业一旦做大，就不得不设立越来越多的中层与交叉部门，用来“协调”效率，结果反而拉低效率。

“沟通成本指数级上升，但谁也没法(méifǎ)砍掉，因为每一层都有(yǒu)自己的权力机制。”星云觉得，更要命的是(shì)，这种复杂性常常被误解为“系统化”“精细化管理”，实际上是效率的自我吞噬。

而且危机感是稀薄的，“大公司(gōngsī)病”通常也可以被视作“房间里的大象”，不解决并不致命，但(dàn)公司会渐渐行动缓慢。

“在大厂工作就像在迷宫(mígōng)(mígōng)里跑步(pǎobù)，你知道自己很(hěn)用力，但不知道方向。”星云说，更讽刺的是，在这个迷宫里，每个人都被被赋予了崇高的使命，文化墙上是“客户第一、价值共创”，年会上高喊“拥抱变化”，每次全员会上领导都说：“我们要做一个有温度、有速度、有边界感的组织。”可越是(yuèshì)这样，越让她感到“虚空”。

浙江大学管理学院副教授章重远总结，“大公司病”的(de)核心是，企业发展到(dào)一定规模后，开始慢慢背离其最初的效率(xiàolǜ)目标，走向一种复杂、臃肿、自我消耗的结构性困局。

“而这并不是互联网公司专属，它在国企、央企中也存在，只是形式不同。”章重远(zhòngyuǎn)还提醒，“大公司病”有时候会被“公司文化”“规范流程”等表现掩盖，久而久之(jiǔérjiǔzhī)，员工失去了对(duì)效率和意义的敏感。

向“大公司病”开刀，找回(zhǎohuí)“意义感”

“‘大公司病’似乎是一个怪圈，基本上所有企业成长到较大规模之后，都会遇到类似的问题。”星云说(shuō)，但只有感受(gǎnshòu)到焦虑时，病疾才(bìngjícái)会显现出来。

互联网时代(shídài)，没有永远高枕无忧的玩家。尼采说，不蜕皮的蛇只能等死。企业也(yě)一样，总是抓住旧皮囊不肯更新的企业，都会慢慢腐朽。

此前，京东、阿里、字节、百度等企业纷纷向“大公司病”开刀，大力治理(zhìlǐ)职场弊病，整肃慵懒、迟钝、低效、唯汇报(huìbào)论等问题。

去年4月，马云在(zài)总结阿里过去一年改革成果的内部信中提到，“我们向大(dà)公司病开刀(kāidāo)，从一个决策缓慢的组织重新回到效率至上、市场至上，重新让公司变得简单和敏捷。”

百度集团资深(zīshēn)副总裁崔珊珊指出了百度存在的“大公司病”，包括“划地盘，设门槛，各自为战协同难”、“向上哄好，向下(xiàngxià)唬住，加班彰显工作态度”、“上级沟通全靠下属传话，结果烂尾还说漂亮”等等。她说，不怪员工吐槽，公司管理层也急(jí)，并且(bìngqiě)都在着重(zhuózhòng)关注、着手解决。

田涛在华为公司担任高级顾问期间，曾近距离观察(guānchá)和研究华为及任正非。他觉得，华为的成长史、扩张史也许是一面镜子。华为的管理(guǎnlǐ)在某种意义上就是要不断寻找恰当的杠杆，以撬动(qiàodòng)和激发组织中个体和群体(qúntǐ)的欲望，使其转化为个体和群体的战斗力与凝聚力。

华为用 “拧毛巾” 的手法拧掉50%无效动作，特斯拉则(zé)靠 “第一性原理”砍掉绝大部分中层，实现高效运转。比如，在Model 3生产初期，工程师在遇到技术难题时(shí)，能直接(zhíjiē)与马斯克沟通(gōutōng)，迅速获取资源支持，加快问题解决速度，推动产品按时(ànshí)上市，这是特斯拉对扁平化管理的追求。

星云也在观察行业中有哪些公司在努力“自愈”。有一些(yīxiē)传统企业正在尝试数字化转型，借此建立“扁平化组织”；一些中小科技企业用项目(xiàngmù)制代替(dàitì)科层制，实现沟通的高效化；某些大型互联网(hùliánwǎng)公司减少层级，在决策中变得身手敏捷。

虽然有人认为，只有将企业组织扁平化、去中心化，实行分权管理，对部门设立恰当的奖励机制，才能激发员工潜力，提高工作效率(xiàolǜ)(gōngzuòxiàolǜ)，从而(cóngér)实现企业整体效率的提高。

但章重远提醒，在中国，实现(shíxiàn)这一管理趋势并不简单。西方企业的经验(jīngyàn)，像经理与员工共享开放办公空间、直呼其名做法，可能在中国遭遇文化(wénhuà)障碍，比如对尊称的偏好、人与人的距离感等，都(dōu)可能抑制员工的主动性和创新思维。因此，如何在中国文化背景下调整出适合的扁平化组织架构，是企业的一个重要课题(kètí)。

“大公司病”不是某一代人的问题，它是每一个正在扩张、壮大的组织都会遇到的管理命题。就像生物体长大后，新陈代谢会变慢，企业也是如此(rúcǐ)。一味(yīwèi)追求规模与占有率，容易让组织丧失活力与方向。而(ér)真正健康的成长，不是更大，而是更清晰、更协调、更具目标感(gǎn)。

此外，我们习惯把“大公司病”归咎于体制、流程、管理架构，似乎那是一道道写在白板上的(de)组织图；但真正让(ràng)一个企业陷入困顿的，也许是对(duì)“意义”与(yǔ)“效率”之间关系的遗忘，是对“人”本身的忽视。

在越来越精密的体系中，我们学会了对齐、汇报(huìbào)、打卡，却慢慢失去了思考、判断和发问的勇气。那种曾让人(rén)闪光的热情、质疑与责任感，往往在一轮又一轮“机制(jīzhì)优化”中，被不动声色地消解了。

如果“大公司病”真的(zhēnde)是一种“成长的副作用”，那么真正成熟的企业，恰恰应该具备自我修复的能力(nénglì)——既能系统运转，也能给人留下喘息和创造的空间；既要(yào)管控好流程，也要尊重个体的能动与价值。